点击右上角【关注】霸王课头条号新员工学历比自己高，收获更多加薪秘籍。本文共1875字，阅读全文约3分钟

刘芳毕业后就去到一家互联网公司做运营，刚进公司时，公司只是一个仅有7人的创业小团队，没有目标的大家仅凭一腔热血工作。

后来赶上知识付费的红利期，公司趁势而为，逐渐发展壮大，大家之前“10106”的工作模式，也成为了后来员工们津津乐道的“葫芦娃时期”。

刚进入公司的第一年，条件是非常艰苦的，7个人挤在北京的一个三室一厅里，女生睡卧室，男生只能在客厅里打地铺。

因为公司处于发展期，前期需要积累大量的师资和课程资源，大家基本上都是连轴转，很多时候节假日都没有休息，虽然当时的工资只有4500，但是每个人却在全力为一个目标而努力。

渐渐地，公司开始步入正轨，团队从原来的7人发展到80多人。

开始团队的核心员工都认为自己陪公司从0到1，现在有钱了肯定会涨工资或者有额外的股权奖励，但是老板却以公司还在发展，急用钱为借口拒绝了大家。

到底是陪着老板一路打拼过来的，所有人都对公司有着深刻的感情，都希望公司可以发展壮大，所以在领导的拒绝后，大家也没有多言，想着总有一天可以获得自己想到的。

但是这个美好的幻想在看到新员工的工资后尽数破灭。

因为在公司，大家的工资都是保密的，所以刘芳他们并不知道新员工的工资，新员工也默认为核心员工的工资一定比他们多。

所以，在一次吃饭闲聊时，大家无意中聊到涨薪的事，一名新员工说道：“芳姐，真羡慕你们，新员工学历比自己高我现在累死累活年薪勉强30万，你们这样的元老怎么也年薪百万了吧，我要以你们为榜样。”

新员工的话在刘芳的心里炸出了一道惊雷，但她并没有多言。回到公司后，她直接去到了领导的办公司，开门见山地问道为什么新员工的公司要比自己还要高。

领导直言：“现在的招聘成本就是这样，而且人家的学历比你们都要高，就值这个价，你要是不愿意，也可以去考个研究生，回来的工资一定比他高。”

刘芳不相信这是和他一起打拼过的老领导说的话，自己虽然是本科，但是现在的薪资水平比同龄人已经低了很多，2年来也就涨到了6000，去别的公司远不止如此，自己留下一是因为对公司有感情，而是觉得自己毕竟是核心员工，日后公司发展的好自己也会好，但是现实看来并不是这样。

在老板眼中，根本没有共情，只有利益。

自己所在的岗位替代性很强，对他而言没有必要多投入成本。

最终刘芳选择了辞职，老板也松了一口气，因为他实在不想给刘芳涨工资，但是开除刘芳的话，刘芳毕竟是元老，容易动摇军心，所以就一直拖着。

后来，原来一起打拼的同事也辞了职，她告诉刘芳在他辞职之后，领导在会上说了句“终于走了”，老员工一听，顿时寒了心，大家商量后，3名初创员工也选择了离职。

01 为什么公司宁愿给新人开高薪却不愿意给老员工涨薪呢新员工学历比自己高？

领导如果看准一个员工就算不加薪也会努力工作，就不会给他加薪。

老板都是逐利的，没人傻的嫌钱烫手。

所以，当员工不找老板主动谈涨薪时，哪怕你表现得再好，领导都会睁一只眼闭一只眼，假装不知道。

老员工不是一个人，而是一群人，要同时涨薪，对企业而言成本会很高。

另外一方面，是由市场所决定的。

我们身处在一个相对开放的竞争环境下，公司想要吸引优秀人才加入，就要开出等同于或者是高于市场的价格。

也就是说，新员工的工资是基于当下市场所决定的，而市场每年薪资待遇都会提高，日积月累就会出现老员工薪资锁定，新员工薪资增长的矛盾。

02 那我们应该如何应对或解决这一矛盾呢？

从企业角度出发：

1、企业应该有相对完善科学的薪资增长制度，保证老员工的待遇问题

2、根据CPI增幅的普遍调薪机制，季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。

3、给老员工更多的晋升机会、学习机会和成长机会

从个人角度出发：

1、提高自己的核心能力与不可替代性，保障自身职业安全

2、培养副业增收的能力，副业主业双线发展

3、学会理财，设置应急账户，应对突然危机。

企业人才结构是呈现“幂律分布”的，只有极少数人掌握着高额的薪资和权力。

不公平是种常态，想要涨薪还是要提高自己的核心价值和综合能力。

今日话题：如果你的薪资比新员工低，你会和领导提涨薪吗？欢迎留言谈论。

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责任编辑|葡萄

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