主讲律师

广东英物律师事务所

丘俊波律师

刚毕业出来工作试用期到转正会查学历吗的职场萌新试用期到转正会查学历吗，难免会在求职路上踩雷试用期到转正会查学历吗，而试用期是步入职场的第一站。试用期有多长？试用期工资有多少？试用期能不能随意解除劳动合同？今天一起来试用期到转正会查学历吗了解下。

△图源：网络

问

刚工作的时候经过了6个月的试用期奋战才能转正试用期到转正会查学历吗，你刚工作的时候有试用期吗？

答：我刚工作的时候也有6个月的试用期。其实职场萌新在入职时，用人单位一般都会约定试用期。试用期其实是用人单位和劳动者为了相互了解、建立互信、双向选择而在劳动合同中约定的考察期。在试用期内了解劳动者，是法律赋予用人单位的权利，但其权利具有边界。超出权利边界的行为，可能使用人单位陷于违法和劳动争议纠纷的风险。

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问

试用期一律都是6个月的吗？

答：不是的，试用期一般为1至6个月。根据《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”但有的用人单位不管劳动合同期限多长，都约定试用期为6个月，这是违反法律规定的。

问

如果试用期考核没有通过，试用期可以延长吗？

答：不能延长，因为试用期只能约定一次。但实践中有的用人单位往往在第一次试用期快要结束时，以劳动者表现欠佳，还需继续努力为由，再次与劳动者约定试用期或者是对原来的试用期进行延长。

最近遇到一个案例，可以分享给大家。王某于2019年7月29日入职某建筑公司，双方签订了为期2年的劳动合同，其中约定试用期为2个月，试用期月工资为4000元，转正后月工资为6000元。2019年9月29日，建筑公司认为王某入职已满2个月，但在工作中仍存在一定问题，不满足转正条件，试用期需再延长1个月。王某对建筑公司指出的存在问题以及试用期延长的决定并未表示异议。2019年10月29日，建筑公司因王某的工作能力仍未达到岗位要求，决定与王某解除劳动合同，并按试用期工资标准向其支付了2019年10月的工资。但王某认为双方在合同中约定了试用期为2个月。建筑公司应当按照转正后的工资标准支付2019年10月的工资。后双方协商不成，王某申请劳动仲裁，要求建筑公司支付工资差额2000元。

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问

仲裁结果怎样？

答：最终仲裁委支持了张某的请求。这个案例的争议焦点是建筑公司决定对王某试用期延长1个月的做法是否符合法律规定。案例中，双方在劳动合同中明确约定了试用期为2个月，并且为法律规定的最长期限。试用期结束后，建筑公司应当及时决定是否继续留用王某。建筑公司因王某在工作中存在不足，而决定延长试用期的做法违反了法律的禁止性规定，即使王某并未对建筑公司延长试用期的决定表示异议，也不能因此认为双方就试用期延长达成一致意见。

首先，试用期期限不能超过法定期限。如果超过法定期限，则超出部分不作为试用期，并且用人单位还可能面临赔偿风险。《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”因此，试用期期限必须在法定标准范围内，且不属于用人单位和劳动者可以协商一致而作延长变更的内容。其次，同一连续的劳动关系中只能约定一次试用期。试用期一旦确定后，双方均应严格遵守约定。用人单位可以因劳动者的工作表现优秀决定提前结束试用期，但不可以随意延长。试用期届满时，用人单位应当及时决定是否继续留用劳动者。如案例中因双方约定的试用期已经达到法定最长期限，虽然对劳动者的工作能力不太满意，但用人单位仍决定继续留用的，应按照转正后的劳动关系对待，用人单位也不能再以试用期不符合录用要求为由解除劳动合同了。

问

有的用人单位会提出“试用”一段时间，转正后再签订劳动合同的做法，这样可以吗？

答：在实践中这样的做法还是比较多的，不少用人单位利用劳动者求职心切的心理，告知劳动者，其在试用期内还不算正式的员工，等转正后才能签劳动合同。但这种做法是错的!《劳动合同法》第十九条第三款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，试用期职工与用人单位也存在劳动关系，应签订书面劳动合同。

问

用人单位规定试用期内的员工没有工资，只有转正后才能正常发放工资，这样可以吗？

答：这个规定是违法的。试用期职工与用人单位也存在劳动关系，只要员工事实上提供了劳动，用人单位就应当依法支付劳动报酬。且劳动者在试用期的工资不得低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

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问

“试用不合格”，用人单位就可以随意辞退试用期的员工吗？

答：与一般情况下用人单位的单方解除权相比，《劳动合同法》赋予用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利。即依据《劳动合同法》第三十九条第1项规定，“在试用期间被证明不符合录用条件的”。在此种情形下，用人单位无需支付经济补偿金或者赔偿金。但需明确的是，“不符合录用条件”并不完全等同于“不能胜任”，二者有较大区别。以“不符合录用条件”为由解除劳动关系，用人单位需制定合法有效的录用条件，并在试用期间向劳动者公示，对劳动者不符合录用条件的要举证；以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，用人单位需明确规定哪些情形属于“不能胜任工作”，并提供有效证据，还需对劳动者进行培训或调岗，并证明仍不能胜任工作，且以“不能胜任工作”为由解除劳动关系，需要向劳动者支付经济补偿金。

问

不符合录用条件一般指的是什么？

答：劳动者不符合录用条件主要有三类情形：

第一类是劳动者违反诚实信用原则，对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证等个人重要证件，对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的。

伪造简历的行为违背了诚实信用原则和职业道德，客观上使用人单位未能招录到与岗位匹配的劳动者。这类情况下用人单位解除劳动合同的，既可以适用《劳动合同法》第三十九条第1项“在试用期间被证明不符合录用条件的”，也可适用《劳动合同法》第二十六条第1款第1项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”。

第二类是在试用期间存在工作失误的。对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度及双方合同约定内容为判断标准。

第三类是双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。双方约定的录用条件，可分为主观考核和客观标准两类。主观考核通常由上级领导对劳动者在试用期内的工作情况做出评语或评分；客观标准则是设定可量化的业绩指标，要求劳动者在一定期间内完成。

录用条件的设置与用人单位在试用期内解除劳动合同的举证责任息息相关。主观考核意见或评分，在举证上较为困难；可量化的客观标准作为录用条件的，在证明材料上一般不存在太多障碍。

问

只要劳动者伪造了简历，用人单位就可以解除劳动合同吗？

答：这个不一定，要看伪造的信息对用人单位的录用条件有没有影响。比如说用人单位的录用条件要求劳动者的学历为研究生，但劳动者的真实学历为本科的，这样子就直接影响到用人单位招聘到合适的员工。但是像伪造了身高、体重这些一般信息，除非录用条件有特别规定，否则一般不能作为解除的依据。有一点需要注意的是，如果用人单位在查明所聘用员工的真实情况后仍决定予以录用，而后再以劳动者简历造假为由，提出解除劳动合同的，可能不被法院认可。

问

用人单位解除劳动合同的话，有哪些举证责任？

答：在举证责任上，用人单位需要证明两方面的内容：一是证明已履行录用条件的告知义务；二是证明考核过程和结果是真实有效的，是与客观事实相一致的。

实践中，用人单位如确已履行告知义务，一般不存在举证困难。但有的用人单位未在劳动合同中明确录用条件，仅在公司员工手册或规章制度中说明试用期考核要求，但该内部制度文件如没有员工的签字确认，可能不被认可。因此用人单位在录用劳动者时，应当明确告知劳动者录用条件，一般要求以书面形式呈现，通常以在劳动合同中约定或另行签署的承诺文件为依据。

用人单位的举证难点在于证明考核结果的评判是否真实有效。尤其是在采用主观意见评语或评分考核作为录用条件的情况中，如何举证证明考核结果与客观事实相符，通常都是争议的焦点。

用人单位仅以考核评分表等主观意见为辞退理由，而没有其他实证能够证明劳动者具体行为的，一般较难被认可。如用人单位解除劳动合同时仅凭该员工的部门领导评语 “该员工工作不积极、业务能力较差、工作上班时间闲事过多”就认定该员工不符合录用条件，这样的评语更多的是考核人的主观评价，缺少相应的客观事实依据，可能不被法院认可。因此用人单位在与劳动者约定录用条件时，尽量设定可量化的业绩指标或条件，这样在劳动者不符合录用条件时，用人单位的举证就比较简单。

试用期是一个双向选择、双向考察的过程。在试用期过程中劳动者应勤奋工作、爱岗敬业，但用人单位也要依法行使其设置试用期的权利。

来源｜《法治声音》栏目组

编辑 | 秋秋