结构化面试因能考查笔试甄选方式难以考查律师孙晓敏的学历的应聘者特质，逐渐发展成了当今社会相关人事部门更有目律师孙晓敏的学历的性、真实性地选择人才的一种重要手段。结构化面试信效度质量的有效保障，对个人来说，能够使被试以积极谦卑的心态对自我能力有更准确的认知；对社会来说，有助于构建和谐的社会面试市场，增强社会面试的公信力。

结构化面试虽是在面试内容、程序和评价方面进行结构化的一种面试形式，但现实中的结构化面试仍会受到多方面的影响，比如结构化面试题目不合理、面试官的胜任力不足、被试自我呈现中的作假行为等，这些特定因素的存在干扰了结构化面试最终结果的公平公正，降低了信效度进而影响了面试质量。基于这些问题，本文以信效度为评价标准呈现具体化的结构化面试质量保障措施，从而有效改善来自面试设计本身、面试官、被试三者的影响。

一、结构化面试缘起概述

（一）社会考试的起源与发展

社会考试作为一种非学历资格证书考试于二十世纪90年代产生，它是正规学历教育的扩展和延伸，具有着行政性、市场性、社会性和准公共产品性等特点，它不仅为那些具有一定知识和技能的专业人才提供了一条实现自我价值、为社会服务的道路，而且也为社会人才资源的合理配置、促进学习型社会的形成做出了贡献。

从当今设立社会考试的重要基点和目的来看，社会考试主要有四类律师孙晓敏的学历：①水平考试，比如全国大学生的英语四六级考试，少儿剑桥英语考试等；②职业资格考试，比如中小学教师资格考试；

③专业技术资格考试，即面向专业技术人员设立的相关考试，比如计算机软件技术资格考试、经济专业技术资格考试等；④选拔性考试，例如企事业单位招聘工作人员的考试，国家公务员考试等[1]。相对于学历证书考试而言，种类多样的社会考试能够优化人才资源，潜移默化地影响着整个社会的发展进程。

（二）结构化面试内容界定

在水平考试、职业资格考试、专业技术资格考试及选拔性社会考试中有一些是要求除了笔试之外增加面试环节的，最终以笔试和面试的综合成绩择优录取任职人员，最为典型的即为职业资格考试中的中小学教师资格认证考试和选拔性考试中的国家公务员考试。

社会考试的笔试因其静态性、试卷的非公开性等能够保持良好的客观性、公平性，但是面试作为面试官与被试基于不确定的情境下以交谈和观察为主要方式而进行的一个双向互动的过程，它的不可预见性和动态性使根据面试评价结果进行职业人才选拔的信效度容易受到复杂因素的影响。

而随着社会发展对人才甄选质量的要求，当今社会考试中的相关面试多采用结构化面试，也被称为标准化面试，是指在一定情境下，根据所制定的评价指标，通过特定具体的问题、评价方法和标准，严格遵守面试程序，利用面试官与被试面对面的沟通交流，对面试者进行测评的标准化选择过程，其结构化面试的显著特征有：①根据具体岗位的用人需求而确定面试问题；

②向所有的应聘者提出同一类型的问题；③采用系统化的评分系统。结构化面试的实行在一定程度上减少了面试评价决策中的不合理现象，提高了公民对社会考试的认可度。

二、结构化面试质量的影响来源

在以往关于面试的研究中，Campion等人的元分析表明，结构化面试可将面试效度控制在0.35-0.62之间，而非结构化面试的效度只有0.14-0.33[2]。Wiesner和Cronshaw对152篇研究报告中5000多个面试的元分析，发现结构化面试的平均效度为0.62，而非结构化面试的效度在0.20-0.37之间。

这些数据在一定程度上可以说明程序结构化的面试能够更客观地诊断各测量维度，预测被试未来的工作绩效。然而，尽管结构化面试在面试中有一定的优越性和发展性，但是由于结构化面试终究是通过面试官个人基于对面试者临场表现的观察与分析而给出个人主观评价，从而会导致面试情景中仍然存在影响面试最终评分结果的复杂因素。

具体而言，结构化面试考务机构在制定方案的过程中未对结构化面试工作进行充分的准备，比如：

①在进行面试官选择之后，并没有针对面试官对于具体招聘岗位的胜任模型理解进行实质化培训；②结构化面试的题目设计与工作性质的品配指数低；③结构化面试中评价量表的维度及权重设计不合理；④被试在结构化面试情景中的极端性表现——作假等，这些问题都在一定程度上影响结构化面试的信度与效度，使结构化面试的一些特性满足利益相关者要求的程度降低即质量下降。

从以上可以看出，现阶段的结构化面试在结构化面试设计本身、面试官及被试方面都存在着影响面试评价质量的因素。这些因素的存在阻碍了高质量面试的构建，损害了社会公民对于教育考试机构制度建设的信任。下面将详细阐述影响结构化面试质量的三方面因素：

（一）基于结构化面试设计本身

结构化面试设计本身作为面试能够顺利完成并构建公允情境的基础与前提，它的前期准备与安排对于面试程序的有效进行至关重要。但是有些面试相关部门忽略了其重要性，从而在结构化面试中出现随意设计面试题目、评价量表的标准不完善、评分不科学等情况，对结构化面试的真实评价造成偏差。

1．题目设置的随意性

面试的过程中，面试官有义务为被试营造轻松愉悦的环境氛围，以免被试过于紧张而不能表现出自己本有的素质，但是有些面试官可能一味帮助被试构建轻松沟通的环境，引导被试能够很好地呈现自己，就会问一些与工作岗位不太相关的问题，而这些并不能测量出部门所要求的原型特质，即面试官在提出问题时未考虑具体岗位的员工胜任力。

当然，在结构化面试的模式下，面试中心会面向所有被试设立相同的题目，但这可能存在的缺陷是设定的面试题目反映出的品质也可能不符合所要招聘人才的素养要求，即面试管理部门未能对工作性质与匹配的人格特性进行深入思考而制定出不合理的题设。以上问题的存在就会使面试官做出的评价判断与被试的真实能力水平有一定出入，从而影响测量的信效度。

2．测量维度与权重设计的不合理性

在有些面试中，面试主管部门为了统计分数方便，只要求面试官在每轮面试之后对被试进行一个总的打分，并没有根据面试的要求以及通过对工作原型所需要素质的分析等对面试标准或维度进行分条划分，当然更不用说每个维度所占的权重了。除此之外，有的虽然设定了面试维度，但很多结构化面试是根据最后评分参考随便给出各个维度上的得分，这显然严重损害了各面试要素设置权重的真正意义。

Huffcutt等人曾对47场面试中的7种评价维度进行了元分析，得出与工作绩效高度相关的维度可使结构化面试呈现更高的效度，也就是说在制定面试维度时首先要认真分析工作的性质和要求，从而确定工作需要的素质标准及权重。评价量表设计不合理，将直接导致对面试者相关素养的忽略，最终影响面试决策。

3．统计评分系统的不科学性

孙晓敏等人基于项目反应理论中的多面Rasch模型，对66位被试的能力预测值和被试面试分得到的决策结果进行分析与比较，发现不同的统计测量方法对决策确实能造成影响，甚至对个别被试的影响巨大明。

在以往的研究中，姚若松等人通过对某地区大学生村官结构化面试的调查，即利用7位面试官对75个被试在5个测评维度评分的均值进行计算（如表1）4，发现所有面试官对于各个被试维度打分的均值都接近于48.00，缺乏区分度，不能对被试能力的异同加以辨别。因此可以说明，在结构化面试中所运用的均值法测量面试者的能力是不可取的。

（二）基于面试官角度

结构化面试在--定程度上是面试官基于动态的情境下，通过自已建立的工作原型与当前面试形象的匹配性程度进行评价决策的过程。而面试官具有较高的主观能动性，会根据自己的认知经验与喜好对面试者进行评价。再加上面试时间短导致的信息不完全性和有限理性的限制，面试官很容易形成单方面的“心理契约”，这些因素制约了结构化面试结果的质量保障。其具体影响因素如下：

1．面试官培训力度不充分

Huffeutt等人对18158个应聘者的120个面试案例进行了元分析，研究表明，不管面试的形式是否结构化，面试官培训都可以提高面试预测效度。培训不到位，面试官容易被自己的主观意志所左右，不能站在客观的角度以具体的标准去评判面试者而使结构化面试的客观和公平指数降低，造成结构化面试质量的降低。

李伟、晏华（2015）曾指出面试官具备的岗位胜任特征是保证结构化面试绩效良好的重要前提之一，文中明确指出了面试官的胜任特征模型，将面试官应具有的关键要素具体化，以此作为选拔面试官的标准，进而选拔出合格的面试官。其基本模型如下表2。

2．面试官性别分配不合理

有研究表明面试官的性别比例不协调也会对结构化面试录取结果造成影响，例如当不同性别的面试官依次与两个不同性别的被试进行交谈，男性面试官对于女性面试者会有更高更好的评价，而女性面试官则反之。此外Li&Kenrick的研究指出女性面试官受面试者外貌特征的影响比男性面试官更大，所以在进行面试官设置时，要充分考虑性别比例的分配，以免因性别偏差而造成不必要的影响。

3．“晕轮效应”的影响

“晕轮效应”最早由美国著名的心理学家桑代克提出.也称“光环效应”，它可解释为人们对他人的认知和评价从局部出发而凭感觉得出整体印象，常常以偏概全。当它运用于面试过程中时指面试官对被试的一个表现形成好或坏的知觉印象后，他就会自然而然的推出这个面试者其他方面的修养.所以容易造成认知上的偏差吧，影响面试结果。

（三）基于被试角度

在结构化面试过程中，被试为了能够得到面试官的认可，会积极主动地选择呈现对自已有利的信息，从而在面试官心中构建良好的形象；此外被试也会根据自己对于面试情境的认知和识别及时调整面试策略，选择应对方法，从而获得更好的面试分数。此外被试的外貌特征也会给面试官视觉评估产生影响。

1．被试自我呈现

尽管结构化面试是由面试官在与被试的交流中发现、分析被试的“潜在特质”而给出评价，但大多数的面试测评依赖的是被试通过自我呈现所表露给面试官的信息。被试巧妙性的自我呈现或者是极端的自我呈现“作假”都给评价者做出理性决定造成不同程度的干扰回。

除此之外，Zweig（2005）邇过对502个组织的面试评价的分析，表明面试官在面试流程的印象形成阶段和题目问答阶段对被试形成的评判影响了面试的最终评价，而这在一定程度上取决于被试在面试情景中的自我呈现。以往研究用数据表示，了自我呈现和面试评分的相关系数，如下表3"，从表中可以看出自我呈现会影响面试官的评分，而如果被试在结构化面试中使用了极端表现——作假，就会对结构化面试的质量产生不良影响，降低其预测效度。

2．被试的外貌特征

结构化面试是面试官与被试通过面对面沟通交流的过程，所以在潜移默化中，面试官会根据自已的审美观点对面试者的外貌做一个评价，这个评价会体现在他所表达的意见或评价量表之中，进而对面试的合理评价造成干扰。

三、结构化面试质量保障建设措施

（一）基于结构化面试设计本身对于结构化面试本身显现出的面试题目随意设计、评价量表中的标准或维度设计不合理、统计评分系统不科学等不良因素，应该做到：①结构化面试题目设计丰富而明确，面试的题目是在对工作特征分析的基础上设置的，通过特定精确的问题可以将被试与工作紧密相关的素质要素测评出来，有助于人事部门选择正确的人选；

②结构化面试的维度及权重清晰而确定，从社会心理学上看，面试是一种面试官和被试双方互动的过程，在这个过程中，面试官需要通过观察与交流对被试的外在表现和隐藏在应聘者表面行为背后的心理特征进行不断地信息搜集与处理.而评价量表中标准或维度权重的准确设计，可以让面试官对所获信息与所呈现出的素质进行一一对应。

从而可以对被试形成一个全面、客观的评价。③使用更加完善的统计评分方式，由于算术平均法和意见-致法本身固有的缺陷，徐思、张敏强等人提出应用GT和Rasch模型对评分数据进行处理分析，可以同时对被试能力、项目难度任务难度、面试官的严厉度进行评价，从而有效划分具有不同能力的被试。

（二）基于面试官角度

面试官在以往的工作学习中对于面试评价的标准有自己的看法.形成了固有思路，往往会从个人的主观意识出发看待事物，所以在进行面试前一定要对面试官进行培训，主要是针对工作原型标准的理解与判断上进行学习，使他们对于特定工作所需的知识与能力、情感素质有深刻认识，而且能够很好的把握评价标准、学会在信息不完全和有限理性的情境下如何测评出被试的真实水平；

同时能够及时进行自我调节，摆脱“晕轮效应”“首因效应”“心理契约”等对面试评价产生的干扰。除此之外，面试官应该有极好的心理素质，不要将自自本身情感方面的因素带人面试工作中而影响面试。

（三）基于被试角度

不管结构化面试是对被试的临场直接表现还是潜在特质进行评估，都是建立在被试的自我呈现之上，所以在某种程度上它是普遍存在的现象。但是在结构化面试中，被试为了获得较好的评价，会刻意地进行一种不诚实的印象管理一作假，Levashina和Campion将自我呈现中的作假行为称为“应聘者为在面试中创造一-个良好的印象，在答题时进行不诚实的印象管理或蓄意歪曲.可把它看成是--种极端特殊的自我呈现方式”。这种自我呈现方式肯定是不允许的。

Campion和Levashina（2007）的研究指出，面试官虽然难以察觉被试的作假行为，但是行为描述面试比情境面试的抗作假能力更强，所以在面试中行为描述面试的实施.利于效度的提高。不过还是要依靠面试官的专业识别能力，通过面试者的言语表达、肢体动作、追问等去判断被试所说内容的真实程度。

四、结论

结构化面试作为社会培养与储备人力资源的重要方式，它的信效度建设等对于提高面试质量有深远的意义。面试设计本身、面试官、被试的表现对于面试质量的影响是不容忽视的，运用具体实质性的措施逐渐改善面试题目设计不合理、面试官培训力度不足、面试官评分一致性，被试自我呈现中的作假等问题，可以有效提高结构化面试的信效度，能够对被试未来的工作绩效有更准确地把握。

三方面的影响因素有效减少后，高度结构化的面试形式不仅有助于面试信度、效度的提高，更能在其基础上实现面试质量保障的建设，形成良好的面试程序；最后在面试质量的保障下能够引导个人对于自己有准确的评估.同时能加强结构化面试的公信力.构建公平公正、公开的结构化面试体系。

文｜王世存、姚娟娟，来源：面试荟公众号，侵删

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