在应聘人员的学历怎样查询真假我们日常的工作中，会遇到这样一类求职候选人，他们为了获得工作机会，会想方设法在面试环节隐瞒自己的实际情况，刻意制造虚假的信息蒙混过关。如果没有对这类求职候选人进行对应的雇前背景调查工作，会对企业方形成长期的隐患，定会使企业方造成严重的损失。在这种情况下，如果是在这类求职候选人入职一大段时间后才发现了其存在简历造假的行为，用人单位是否可以主张与其解除劳动关系应聘人员的学历怎样查询真假？这种行为是否构成欺诈情形呢应聘人员的学历怎样查询真假？

下面我就来看一则真实的案例。

这则案例来自于中国裁判文书网曾经披露的一则民事判决书。

据悉，訾某于2009年4月27日入职某印刷公司工作，入职时其填写的毕业院校为某县职业技术学校，学历为中专。2016年5月24日，该印刷公司主张解除了双方的劳动合同，解除的理由为訾某伪造学历、填写虚假资料。同年6月，訾某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该印刷公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。该印刷公司在仲裁庭审后提供了某县教育局出具的证明，证明该县境内没有冠名为“某县职业技术学校”名称的学院。根据该印刷公司2007年版员工手册和2015年版本的员工手册中有具体规定，提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。且2009年訾某入职培训时公司对规章制度部分内容有所涉及。之后，仲裁委员会于2016年8月25日作出裁决，驳回了訾某的申诉请求。对此，訾某不服，提起诉讼。

一审法院认为，仲裁庭审中訾某对印刷公司出具的某县教育局相关证明不予认可，但未能提供合理解释予以反证，故仲裁委对公司提供的该证据予以采信，认为訾某在入职时提供了虚假的毕业证书，填写了虚假的学历，该认定于法有据，予以确认。对于解除訾某劳动关系事由，该公司提供了解除劳动合同的处理依据，即《员工手册》、2009年訾某入职时新人训练计划表及新人考核试卷，该组证据可以证明訾某已了解了《员工手册》的内容，故该印刷公司以訾某违反规章制度为由解除劳动合同并无不当，该公司无需支付訾某解除劳动合同赔偿金。訾某虽认为其完全胜任该公司的工作，该公司却在其入职多年后解除劳动合同，但该观点仅系从劳动合同是否存在违背真实意思表示的合同效力角度所考虑。而本案中，该公司系在规章制度中明确载明员工提供虚假学历可以解除劳动合同，并在訾某违反该制度的情况下解除的訾某劳动合同，故訾某的主张，不符合法律规定，不予采信。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，一审判决应聘人员的学历怎样查询真假：驳回訾某的诉讼请求。

訾某对一审结果表示不服，提起上诉。訾某认为该印刷公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务，且未对其入职学历真实性尽到严格审查的注意义务，不属于其有意欺骗公司。同时，訾某还认为其虽然提供了虚假的学历信息，但在该印刷公司工作了7年，并未因学历真假而使该公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况，该公司能录用他本质上是基于其能力而非学历，他认为该公司解除劳动合同属于“醉翁之意不在酒”。

二审法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。訾某在入职时提供了虚假的学历证书，其行为已构成欺诈，印刷公司解除劳动合同合法有据，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。该印刷公司2007版、2015版《员工手册》均规定，劳动者提供虚假学历证件的，公司可解除劳动合同。经查明，訾某在2009年入职时已对2007版《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认过，訾某对该公司规章制度的相关规定理应明知，訾某有关该印刷公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务的上诉理由不能成立。该印刷公司在2016年4月人事档案抽查中发现訾某学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。至于訾某有关其未出现不胜任工作的状况，印刷公司录用訾某本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，该印刷公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。综上，訾某提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定，该印刷公司据此解除劳动合同依法有据，原审法院认定印刷公司无需支付訾某解除劳动合同赔偿金并无不妥。

综上所述，訾某的上诉请求不能成立，应予驳回应聘人员的学历怎样查询真假；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

在本次的案例中，正是由于该用人单位在候选人入职之前没有对其进行系统的背景调查工作，即没有进行雇前背景调查工作，而是在候选人入职7年之后的一次档案抽查中才发现了其学历证件有疑点，这才对其进行调查工作，导致之后双方陷入了纠缠不清的官司。如果这家公司能在一开始便对訾某进行员工雇前背景调查，便可以准确辨别出訾某存在虚构学历信息的行为，从而避免企业陷入麻烦的官司，降低受损的风险。

所以，企业如果想要避免陷入麻烦，有效降低招聘风险，便应对求职候选人进行系统的雇前背景调查工作，雇前背景调查可以帮助企业更好地判断求职候选人履历信息的真伪性，选择专业的第三方背景调查机构更可事半功倍。背景调查是项严谨的工作，需要经验与实操，专业的第三方背景调查服务机构具备征信资质，有着合法合规的授权查询渠道，配备专业的核查人员，为用人单位提供安全、准确、高效、客观的背景调查服务，能从不同维度深入了解求职候选人的情况，从而提高用人单位的招聘质量，帮助用人单位降低疏职雇佣所带来的招聘风险。