第6章 绩效反馈

第1节 概述

第2节 绩效反馈面谈

第3节 绩效申诉

第4节 绩效改进

第5节 评价结果安徽自考绩效管理第五版的运用

第6节 绩效薪酬

第1节 概述：

一、绩效反馈安徽自考绩效管理第五版的内涵：

绩效反馈是指在绩效评价结束后安徽自考绩效管理第五版，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。

二、绩效反馈的意义：

1.有利于提高绩效评价结果的可接受性。

2.有利于评价对象了解自身取得的成绩与不足。

3.有利于绩效改进计划的制定与实施。

4.能够为员工的职业规划和发展提供信息。

三、绩效反馈的方式：

从一般意义上讲，反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。

一般根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，将绩效反馈分为三类：负面反馈、中立反馈和正面反馈。其中，中立反馈和负面反馈都是针对错误的行为进行的反馈，而正面反馈则是针对正确的行为进行的反馈。

七条原则能够有效地促成建设性的批评：

1.要有计划性。

2.要维护对方自尊。

3.要发生在恰当的环境中。

4.要以进步为导向。

5.应是互动式的。

6.灵活的。

7.应能够传递帮助信息。

我们相信，只要管理者针对错误行为进行绩效反馈时注意上述七条原则，就能够避免无效的负面反馈，将中立反馈变成积极的建设性反馈，从而达到绩效管理的目的。

管理者在进行正面反馈时应遵循以下四个原则：

1.用正面的肯定来认同员工的进步。

2.明确地指出受称赞的行为。

3.当员工的行为有进步时，应给予及时的反馈。

4.正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益的贡献。

360度反馈计划主要适用于管理人员。

360度反馈的优点：

1.360度反馈能够更加全面地掌握个体的信息，尤其是有关工作行为的绩效信息，从而在一定程度上减少了对量化数据的依赖，同时避免了过分重视直接上级看法的弊端。

2.360度反馈在信息渠道上的扩展，有利于提高个体对反馈信息的认同程度，从而使管理决策更易于执行。

360度反馈的缺点：

收集和处理信息的成本大大增加，使反馈过程变得机械化。

第2节 绩效反馈面谈

一、绩效反馈面谈的原则：

直接具体原则、互动原则、基于工作原则、相互信任原则

二、绩效反馈面谈的步骤：

1.选择合适的面谈时间。

2.选择合适的面谈地点和环境。

3.收集、整理面谈所需要的信息资料。

绩效反馈面谈的过程：开场白、面谈的实施、面谈的结束

三、绩效反馈面谈过程中应该注意的问题：

1.重视面谈的开始

2.及时调整反馈的方式

3.强调下属的进步与优点

4.注意倾听下属的想法

5.坦诚与平等应贯穿面谈的始终

6.避免冲突与对抗

7.形成书面的记录

第3节 绩效申诉

绩效申诉的重要性：

1.绩效申诉能够保障评价的顺利进行，提供评价的可接受性、公平性和公正性。

2.绩效申诉有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题。

3.绩效申诉有利于增强评价对象对组织的信任感。

绩效申诉的原则：合理、公开、及时

三、绩效申诉体系的构建

一个完整的绩效申诉体系应该包括确定申诉参与方、界定申诉范围、明确申诉管辖权和设计申诉程序等环节。

申诉参与方主要包括申诉方、被申诉方以及申诉管辖机构。

界定申诉范围：评价结果、评价程序、评价方法、评价指标、评价信息

科学的申诉程序应包括：

申请、受理、审理、裁决、执行、期限

第4节 绩效改进：

绩效改进的流程可以分为绩效分析、绩效改进计划的制定、绩效改进计划的实施与评价三个阶段。

绩效分析的目的：明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。

分析绩效差距的原因：

1.四因素法：主要是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。

2.三因素法：提出从员工、主管和环境三方面来分析绩效问题。

绩效改进计划的制定：

改进措施的选择标准有两个：能否“对症下药”和成本的高低

制定绩效改进计划实际上就是具体规划应该改进什么、应该做什么、由谁来做、何时做以及如何做的过程。

绩效改进计划应该是在管理者和员工充分沟通的基础上制定的。

第5节 绩效结果的运用

一般来讲，评价结果除了运用在绩效诊断与绩效改进之外，还应该运用于人力资源管理其他子系统，如招聘与甄选、职位变动、培训与开发、薪酬等。

第6节 绩效薪酬

一、绩效薪酬的内涵：

所谓绩效薪酬，是将个人的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度，是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。

二、绩效薪酬的特征：

1.与战略的一致性

2.与绩效的相关性

3.系统的完整性

4.制度的灵活性

适用于生产工人的绩效薪酬制度：计件工资制及标准工时制、班组激励计划

绩效工资与绩效调薪的区别：

绩效工资是根据每个评价周期的绩效评价结果进行的一次性加薪或减薪，而绩效调薪则是根据评价结果（通常是年度中的绩效评价结果）累计式地对基本工资进行调整的制度。

绩效工资=基本工资X绩效评价系数

控制绩效工资总额的方法：

（1）指导性或强制性分布法

（2）平均系数分配法。（即按照从组织到部门再到个人的思路，层层确定绩效工资的方法）

绩效调薪：绩效调薪是指对基本工资的调整。决定调薪的基本因素一般包括：市场因素、

个人绩效因素、组织绩效因素、职位变动因素等。

根据调薪依据的不同，我们可以将调薪分为普遍调薪和绩效调薪两类。

绩效调薪的范围就是每个职位等级对应的工资浮动范围。

个人长期激励计划：

员工持股计划：是资本所有者、知识所有者等全体员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。

团队激励计划：

1.利润分享计划

2.收益分享计划

各种绩效薪酬制度的比较：

绩效工资制度、绩效调薪制度、员工持股计划、利润分享计划、收益分享计划、班组激励计划